邹某于2019年8月入职某保险公司时，为获得北京户口而签订《五年服务承诺协议》，载明：“本人自愿承诺自入公司后，获取公司引进指标日起至少为公司服务满五年以上。在五年服务期内因个人原因提出离职的，本人自愿支付公司补偿金50万元。

　　2021年2月，邹某提出辞职，双方劳动关系于2021年3月31日解除。保险公司要求邹某支付补偿金，如未支付将不予办理档案转移手续。随后，保险公司提起劳动仲裁申请，要求邹某支付补偿金50万元。仲裁裁决结果驳回保险公司的仲裁请求，后保险公司对仲裁裁决结果不服，遂诉至法院。

　　法院经审理认为，双方签订《五年服务承诺协议》后，保险公司依约履行申请手续，为邹某取得进京落户指标。后邹某因未在保险公司连续工作满三年故未能办理落户手续。户口进京指标系稀缺资源，邹某明知协议约定五年服务期，其提前离职行为有悖诚实信用原则。保险公司为其办理户口落户指标存在人力资源方面的成本支出，并对未来人才引进造成一定损失，故判决邹某向保险公司赔偿损失，酌定金额为5万元。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”但是，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

　　进京指标作为稀缺的社会资源，具有一定社会价值和经济价值，用人单位依约为劳动者办理户口，耗费资源并支出成本，对此，用人单位的特定投入应得到保护。劳动者在服务期届满前违反诚实信用原则单方提出离职，会给用人单位造成相应经济损失，因此劳动者应当按照承诺向用人单位赔偿经济损失。需要特别说明的是，服务期仅限制劳动者因个人原因提出离职的情况，如果用人单位违法在先，则劳动者不受服务期限制。

　　肖某于2006年入职某公交公司，双方签订无固定期限劳动合同。2019年7月，肖某向公司提交《某医院休假证明书》，显示：“姓名：肖某；扼要病情及印象：颈椎病；治疗建议：休息壹周；医师：薛某；2019年7月8日”。后肖某于2019年7月9日至2019年7月15日休病假。休假证明上的日期有修改的痕迹，肖某称休假证明系其于2019年7月9日开具，不清楚为何书写的是8日。

　　后该医院医务处出具《情况说明》，载明：患者肖某假条为我院创伤科医师薛某于7月2日出具，假条底联中并无修改痕迹。经核查，我院门诊挂号系统内未发现肖某当日挂号记录，属于医生个人违规开假行为。目前，我院已按相关规章制度对当事医师进行处罚。

　　公交公司提交的《劳动合同管理规定》规定，连续旷工3天，十二个月内累计旷工5天的，系员工严重违反请假、考勤制度，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

　　2019年8月31日，公交公司以肖某严重违反公司规章制度为由，与肖某解除了劳动合同。肖某遂诉至法院，要求继续履行劳动合同。

　　法院经审理认为，肖某于2019年7月9日至2019年7月15日休病假，但其提交的休假证明为医院于2019年7月2日出具AiFA体育，日期由7月2日涂改为7月8日，且2019年7月2日肖某并未在该医院实际就诊。公司的《员工劳动考勤管理规定》规定，未按照要求提交病假诊断证明的或用不正当手段索取、涂改、伪造休假证明，按旷工处理。公司以肖某旷工7天、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同并无不当，故判决公交公司无需与肖某继续履行劳动合同。

　　员工利用虚假病假条骗取病假，也称作“泡病假”，单位在面对这种情况时，可以员工严重违纪或严重违反公司规章制度为由与其解除劳动关系。用人单位和劳动者之间签订的《劳动合同》及相关协议、用人单位依法制定的《员工考勤管理规定》《员工手册》等，劳动者应予以遵守。劳动者编造休假理由，提供虚假证明等行为，违反劳动纪律和职业道德，亦违背诚实信用原则。劳动者应当有明确、真实、合理的休假理由，并向用人单位如实告知，严格遵守用人单位的规章制度办理请假手续。劳动者未经用人单位同意擅自离岗，其旷工行为严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依照法律和规章制度解除劳动合同。

　　李某原在某科技公司从事售后工程师、市场专员等工作。2014年5月7日，科技公司以李某违反公司劳动纪律和规章制度等为由，与之解除劳动合同。李某遂诉至法院，要求科技公司支付违法辞退经济补偿金等各项费用40余万元。

　　庭审中，李某和科技公司分别提供了劳动合同书，但劳动合同书中第二页关于李某入职时间的内容不一致，李某提供的劳动合同书第二页显示其在科技公司工作起始时间为2009年3月1日；而科技公司提供的劳动合同书第二页则显示李某在该公司工作起始时间为2012年3月1日。经鉴定，科技公司提交的劳动合同书第二页与其他页不是一次性印刷形成的。

　　法院经审理认为，关于李某的入职时间，经鉴定，科技公司提交的劳动合同书中第二页与其他页并非一次性印刷形成，此现象与常理不相符，科技公司未能作出合理解释，因而法院对科技公司提交的劳动合同书第二页的真实性不予认可，对李某提交的劳动合同书的真实性认可，该份劳动合同书显示李某在科技公司工作的起始时间为2009年3月1日，因此法院认定李某与科技公司自2009年3月1日至2014年5月7日之间存在劳动关系。最终，法院判决科技公司支付李某解除劳动合同经济补偿金共计29451.5元。

　　根据劳动争议案件的举证责任分配原则，即“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”现实中，关于劳动者入职时间、工资标准、离职时间等事实应由用人单位举证。不诚信的用人单位会利用其优势地位，伪造、篡改入职登记表、劳动合同书、竞业限制协议等相关内容，损害了劳动者的合法权益，也阻碍了法院尽快查清案件事实。在此提示，劳动者在与用人单位签署相关文件时，首先，要仔细查看签署的劳动合同书、竞业限制协议等文件是否为整体装订，是否有骑缝印章，是否存在中间替换页码的情况；其次，认真审阅签署文件的内容，查看是否有严重侵害劳动者权益的内容，特别是对违约金、竞业限制补偿金等内容要格外注意；再次，尽量避免倒签相关文件，署名时应同时签署时间，避免日后发生争议；最后，对于签署的相关文件，劳动者应该自行保留一份，避免在发生争议时陷入被动。

　　李某为农业户口，于2004年11月入职某酒店工作。双方于2009年签订无固定期限劳动合同，约定李某担任经理职务。酒店仅为李某缴纳了2010年1月至2月的社会保险。2020年11月5日，李某达到法定退休年龄，酒店未给李某办理退休手续，双方另行签订临时性兼职劳务协议。李某在酒店一直工作至2022年5月9日。后李某诉至法院，要求酒店赔偿因未给其缴纳社会保险金的经济损失408000元。

　　庭审中，酒店向法庭提交《说明函》作为证据，该《说明函》载明，因李某在其他单位缴纳社会保险，因此不再要求酒店为其缴纳社会保险。该酒店据此主张其自2010年2月后未继续为李某缴纳社会保险具有正当理由。

　　法院经审理认为，在2004年11月3日至2020年11月5日，李某与酒店存在劳动关系的期间，双方均认可除2010年1月和2月之外酒店未为李某缴纳社会保险。酒店虽主张系李某自愿放弃，但缴纳社保是用人单位与劳动者均应承担的法定义务，不因一方放弃或双方协商而免除。考虑到李某系农业户口，2011年7月1日至2020年11月5日期间未缴纳社保的损失，其可以向社会保险行政部门寻求救济，故法院判决酒店支付李某2004年11月至2011年6月期间未缴纳社会保险的经济损失10942元。

　　《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社会保险是国家强制实行的社会保障制度，具有法定的强制性。因此，用人单位和职工参加社会保险并按时足额缴纳社保费用，既是用人单位和职工的合法权利，也是应尽义务，不能根据职工或者用人单位意愿而免除。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。实践中，有的员工自愿起草或签订放弃社保的声明或协议等，该行为违反法律规定，是无效的。若用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构已不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇，劳动者主张损失的，用人单位应该承担赔偿责任。

　　袁某于2012年11月入职某华电公司，从事财务出纳岗位，双方于2013年1月1日签订了《劳动合同书》，其中第三十三条约定：“袁某不得在掌握华电公司商业秘密和技术秘密的保密期限内提出解除劳动合同或自动离职；经协商解除本合同后，亦不得在二年期限内自行或与甲方有竞争关系的单位从事和原在职时相同或有关的经营活动。否则甲方有权利要求乙方支付一定的经济赔偿。”

　　袁某于2017年6月15日与华电公司解除劳动合同后入职新公司，担任总经理助理岗位，其主张依约履行了竞业限制条款，故提起劳动仲裁，要求华电公司支付竞业限制补偿金。仲裁委裁决华电公司支付袁某2017年6月16日至2019年6月14日期间的竞业限制补偿金9万余元。华电公司不服，遂诉至法院，要求无需支付竞业限制补偿金。

　　法院经审理认为，袁某与华电公司签订的《劳动合同书》约定了竞业限制条款。华电公司主张袁某离职后未履行竞业限制义务，已在同类型公司从事类似工作，虽然两家公司的企业信用信息公示报告中，经营范围都包括“技术开发、技术服务、技术转让”，但不能表明两家公司属于同类型公司，也无法证明两家公司之间存在竞争关系，故法院对华电公司认为袁某未履行竞业限制义务的主张不予采信。当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。因此，法院判决华电公司支付袁某2017年6月16日至2018年12月10日期间的竞业限制补偿金7万余元。

　　竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，在离职后的约定期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品和业务，或不得在具有竞争关系的用人单位任职。通过签订竞业限制协议，用人单位可以有效限制离职劳动者的泄密行为，维护企业利益和同业竞争秩序。同时，签订竞业限制协议的用人单位也应履行相应义务，必须在竞业限制期限内按月给予离职劳动者相应的经济补偿金。即使用人单位与劳动者在协议中约定无需支付竞业限制补偿也不具有法律效力。与此同时，如果劳动者和用人单位约定了竞业限制条款，在入职其他用人单位时，应严格遵守竞业限制协议，否则将会承担违约责任。生活中，有的劳动者离职后任职于原单位的竞业企业，且企图通过掩盖真实用工关系等行为规避竞业限制，此情形下用人单位可以拒绝支付竞业限制经济补偿，并要求劳动者返还已支付的补偿金。此外，若协议中约定了违约金，则劳动者还需支付违约金。

　　乔某于2014年3月入职某媒体中心，双方签订劳动合同。2018年10月，乔某因个人原因向媒体中心提交了《离职申请》。乔某正常工作至2018年11月12日，媒体中心为乔某出具《离职证明》，内容为：“该同志于2014年3月与我中心签订劳动合同，2018年11月12日该同志因个人原因提出辞职，中心与其解除劳动合同关系，不存在一切纠纷。”乔某在《离职证明》中书写“对以上内容无异议”并签字确认。

　　后乔某主张签订《离职证明》未与公司协商一致，故诉至法院，要求媒体中心支付工资差额、年终奖奖金、解除劳动合同经济补偿金共计13万余元。

　　法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。乔某因个人原因提出离职，并承诺其与媒体中心不存在一切纠纷。故对于乔某主张未足额支付的工资差额、年终奖奖金、解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。最终，法院驳回了乔某的诉讼请求。

　　近年来，部分用人单位在为劳动者办理离职手续时，会与员工签订《离职协议》，协议中经常设置类似“劳动者认可在双方签署本协议书后，双方结束基于劳动关系产生的权利义务关系，双方再无任何争议，不再提出以用人单位为相对方的仲裁或诉讼，亦承诺不会再通过投诉、举报等方式向用人单位主张劳动权利事项”的兜底条款。根据法律规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。如果劳动者签订离职协议时系本人真实意思表示，没有证据证明受到欺诈、胁迫，且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，则应当认定劳动者具有放弃工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金权利的处分权，协议合法有效，劳动者不得随意反悔。

　　王某于2021年12月31日到某科技公司工作，岗位是人事行政经理。双方签订劳动合同，期限为2021年12月31日至2024年12月30日。王某在2021年12月31日出勤1天，2022年1月1日为法定节假日，王某休息未上班。因公司经营困难、资金紧张，2022年1月2日科技公司总经理程某通过微信向王某提出解除劳动关系，并于同日通过微信向王某支付2021年12月31日的工资552元。王某遂诉至法院，要求科技公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　法院经审理认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，该协商一致应当是双方明确的意思表示，科技公司向王某提出解除劳动关系并未得到王某的明确回复，科技公司主张王某以默认的方式同意解除劳动关系，法院不予采信，最终法院判决科技公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金12000元。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应向劳动者提供工作岗位、相关的工作场所和符合劳动法律规定的安全卫生条件等，依法制定规章制度和决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接与劳动者切身利益相关的重大事项。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在此提示，用人单位单方解除与劳动者之间的劳动合同必须具备法定条件、遵守法定程序，违反劳动合同法规定解除或者终止与劳动者劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位单方作出解除劳动合同关系的决定必须符合程序合法、理由正当的要件要求，否则可能造成“走了员工，赔了钱财”的后果。

　　2019年5月18日至2020年6月12日期间，某科技公司安排党某开车。科技公司与党某签订《劳务合同协议书》，甲方为科技公司，乙方为党某，约定甲方为劳务派遣单位，乙方为派遣员工，同意接受甲方派遣到用人单位工作，合同期限自2019年5月22日至2020年6月21日止，工作岗位为司机，乙方每月工资报酬2900元。科技公司提交的《劳务派遣工资表》《考勤表》显示，党某于2019年5月18日至2020年6月12日期间存在周六日及法定节假日加班的情况，公司每月发放基本工资2900元，另发放加班费、补贴等。党某认为其工作期间的加班费未足额发放，故要求公司支付其工作期间的加班费差额。

　　法院经审理认为，科技公司与党某虽然签订《劳务合同协议书》，但是党某听从科技公司指挥管理，其工作内容由科技公司分配安排，科技公司按月为党某支付劳动报酬，故双方之间系劳动关系，公司应依法向党某支付加班费。依据《考勤表》出勤情况，扣除《劳务派遣工资表》中公司已发加班费后，法院判决科技公司支付党某周六日加班费差额5000元及法定节假日加班费2800元。

　　在劳动关系中，企业支付员工的工资不得低于最低工资标准，需为劳动者缴纳社保、支付加班费，还需落实带薪年休假制度等，劳动用工模式成本高。相较而言，在劳务用工关系中企业的用工成本低、风险小，因此部分企业通过签订劳务合同来掩盖劳动关系，然而这样的误解、错误做法，不但不能掩盖劳动关系，也不能规避法律案例、减轻原本应由用人单位承担的法律责任，因为法院在认定法律关系时是根据法律规定，结合实际履行情况进行实质审查与认定，而非仅仅依据双方签订的合同形式进行判定。

　　在此提示，用人单位作为劳动关系中相对强势的一方，应该依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务关系。用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者向其主张加班费、解除劳动合同补偿金或者违法解除劳动合同赔偿金等费用时，用人单位应承担相应责任。关于加班费的支付标准，《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。同时也提示劳动者，若已与用人单位签订了名为“合作协议”“劳务合同”，而实际为劳动关系的合同，要增强证据留存意识，妥善保存相关协议、接受用人单位管理的出勤方式、明确知晓自身薪资发放方式等，以便在发生争议时切实维护自身合法权益。

　　2021年4月法律案例，董某通过某招聘网站应聘某科技公司销售经理岗位，该岗位要求大专学历。2021年4月21日，科技公司向董某发送了《录用通知书》，要求董某于2021年5月6日携带身份证、学历证、学位证、职称证等证件原件至公司行政人事部报到。2021年4月29日，双方签订了《劳动合同书》，约定试用期3个月，在试用期间，被证明不符合录用条件的，公司可以解除合同。经查，董某是某大学本科退学，真实学历是中专学历。故科技公司于2021年5月8日向董某送达《辞退证明》，因董某在试用期不符合录用条件而终止合同。董某遂诉至法院，要求科技公司支付解除劳动关系赔偿金。

　　法院经审理认为，科技公司在招聘网发布信息，任职要求中明确写明学历为统招大专及以上学历，董某应聘时的简历中显示其学历为本科，毕业时间为非全日制在读，其未如实告知科技公司其系本科退学状态，实际学历为中专，在试用期间，董某被证明不符合录用条件，科技公司与其解除劳动合同系合法行为，无需向董某支付违法解除劳动关系赔偿金，最终法院判决驳回董某的全部诉讼请求。

　　在求职面试中，学历文凭是求职者的“敲门砖”，入职前不少企业会要求提供学历证明，为了得到心仪岗位，部分劳动者便动起了歪脑筋。然而，即使以“蒙骗”方式入职，也终将因不符合录用条件等原因被解除劳动合同，落得“竹篮打水一场空”。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　在此提示，用人单位与劳动者在建立劳动关系及履行劳动合同期间均应遵守诚实信用原则。招聘和求职应聘是建立劳动关系的前提，用人单位在招聘过程中应该明确录用条件，就岗位要求、薪资待遇等详细说明，避免日后产生不必要的纠纷。劳动者则应保证简历信息的真实性，填写招聘信息中关于学历、工作经历等重要信息尤其注意，切不可有先夸大其词或者虚构事实入职、事后再弥补的侥幸心理。

　　2013年7月，某卫生局与王某签订《定向就业协议书》，约定王某报到后，在服务期限内若要求调离，王某需向接受单位缴纳每差一年10000元补偿金并按《事业单位聘用合同》规定的条款缴纳违约金后，方可办理调离手续。2018年8月1日，该卫生局下属某保健院与王某签订《北京市事业单位聘用合同书》，约定聘用合同期限为2018年8月1日至2028年7月31日，在聘期内因王某原因提出解除聘用合同，则应向某保健院缴纳违约金。2019年12月30日王某因个人原因向保健院提出辞职，保健院答复聘期未满辞职人员，必须先交违约金后办理辞职手续。故保健院向王某主张补偿金及违约金共计150余万元。

　　法院经审理认为，本案系人事争议，王某为定向委培生，其分别与卫生局、保健院签订的《定向就业协议书》《北京市事业单位聘用合同书》合法有效。在聘用关系中，受聘人员在聘用合同未到期，又不符合单方解除聘用合同的情形下，要承担违约责任。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定。王某在聘用期内提出辞职，理应向保健院支付补偿金及违约金。对于保健院主张过高部分，法院不予支持。最终，法院判决王某支付保健院部分补偿金及违约金。

　　人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。事业单位与其工作人员之间签订的聘用合同及相关协议，劳动者应予以遵守。劳动者作为用人单位的员工，在享受用人单位福利的同时应当恪守诚信，遵守法律法规、公司规章制度和聘用协议相关规定，严格按照合同约定履行，否则将会承担相应的违约责任。

　　此外，事业单位在聘用合同中约定违约金时，应当结合本单位的招录成本、工作年限、工作岗位、编制、违约行为可能造成的经济损失等多种因素综合考量确定。AiFA体育AiFA体育AiFA体育AiFA体育